Dra. Silvia Graciela Soria D’Errico

CONVENIO de la OIT  190

1)     Que el objetivo de este Convenio Internacional del Trabajo , conocido como el CONVENIO de la OIT 190 fue redactado a los fines de  Asegurar Ambientes libres de discriminación, acoso y violencia y sensibiliar a la patronal que el maltrato laboral o acoso laboral como modalidad de género y es algo que deber revertirse a los fines de  evitar clima hostil . Que le Maltrato produce falta de productividad laboral y aumento de licencias psicológicas y psiquiátricas . Que sugiere a los fines de  concientizar y generar un protocolo sobre violencia de género a los fines de “dar respuesta a la necesidad de contención y acompañamiento a nuestras compañeras que están sufriendo situaciones de violencia, garantizando un ambiente libre de discriminación, hostigamiento y violencia contra las mujeres, promoviendo condiciones de igualdad y equidad”.

2 ) Que el fin de dichas capacitaciones debe tender a “promover y fortalecer acciones de concientización, sensibilización y prevención; adoptando  medidas tendientes a la erradicación de todas formas de violencia de género y familiar; generando  ámbitos de confianza y seguridad para que las mujeres afectadas puedan exponer su situación;

3)  Que estas capacitaciones deben poner a disposición de las mujeres afectadas el asesoramiento y asistencia para el acceso a las herramientas disponibles; y promover cambios de conducta relativos a la discriminación y violencia contra la mujer”.Para ello, “es fundamental la relación con los empleadores que deben ser aliados para luchar contra este tipo de problemáticas”.,

4) “Las organizaciones sindicales debemos dar parámetros para garantizar y asegurar la  tarea esencial  para los trabajadores a través de todas las iniciativas que hoy estamos emprendiendo, poniendo un  fuerte énfasis en la capacitación y la prevención”.

Que nuestro país adhirió a esta Convención , y fue ratificada por las   mesas multisectoriales conformado por los ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación , el Ministerio de las Mujeres, Género y Diversidad, el Ministerio de Desarrollo Productivo y de Justicia, de Economía y de Derechos Humanos, y la Secretaría de Gestión y Empleo Público. , todos los organismos descentralizados como el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI), el Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social y el Consejo Nacional de Coordinación de Políticas Sociales  y la OIT.

Estas mesas se reunieron a los fines de elaborar  un plan de acción a los fines de  conformar  5 grandes ejes desarrollados destinados a la aplicación del Convenio 190 ;

1) Era realizar una consulta tripartita; sindicatos , empresas y Ministerio de trabajo a los fines de elaborar un anteproyecto para la aplicación  de la norma .

2)  Este documento contemplaría la formación, capacitación y sensibilización de todos los actores del mundo del trabajo y la generación de herramientas para acompañar a las organizaciones en su aplicación, incluyendo la federalización de las acciones ;

3)  organizar jornadas de debate con actores del mundo laboral; De este modo, en los conversatorios se tratarán temas a desarrollar como los siguientes :

a ) Desafíos del Estado en relación a la implementación del Convenio 190 OIT;

1. b) El rol de los sindicatos y el sector empleador;
2. c) la mirada de las universidades;
3. d) la mirada de la sociedad civil; y, por último, las buenas prácticas ( redacción de protocolos en cada una de las organizaciones ) para la implementación del Convenio 190.4) El convenio de la OIT 190 ha venido a visibilizar que el acoso en el mundo del trabajo es un flagelo que debe erradicarse y que en forma multisectorial se deben realizar programas, jornadas, conversatorios, mentoreos capacitación para empresas y sindicatos a los fines de erradicar la violencia en el mundo del trabajo , hoy el acoso , la discriminación y la persecución por el género atenta no solo en contra de la mujeres trabajadora sino sobre todo el colectivo LGTB  y no puede ser tolerada , estas conductas organizacionales debe ser erradicadas porque representan  una clara violación de los derechos humanos de los trabajadores  e impide el libre ejercicio de valores  como la libertad, la inequidad, la igualdad y la dignidad del trabajador ,  además de estar verdaderamente  comprobado que un  ambiente hostil provoca una baja en la producción y produce riesgos psicosociales que promueven las licencias tan nocivas  en el mundo del trabajo promoviendo un ineficiente desarrollo en el mundo empresarial que debe erradicarse . Son las empresas que deben asegurar la indemnidad de la trabajadora protegiéndola de microtraumatismos que provocan mobbing , despersonalizando al trabajador a través de conductas lesivas prolongados en el tiempo que afectan la salud del trabajador / a.

5)  Por eso es un compromiso de todos los actores sociales promover un abordaje federal de este proceso de cambio.

Por otra parte, damos  cumplimiento al  Convenio 144 de la OIT – que obliga a los países que lo ratificaron a consultar a los representantes empresariales y sindicales acerca de cuestiones relacionadas con las normas internacionales del trabajo –

Este Convenio 190 fue aprobado en Argentina  mediante la ley 27.580  sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo .

¿Qué hace a este convenio tan especial?

Se trata de la primera norma internacional que reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso para todas las personas, reconoce los derechos humanos de los trabajadores como lo es la equidad, libertad, dignidad y equidad

A su vez, establece un marco global de acción en base a un entendimiento común de lo que es violencia y acoso, bajo un amplio margen de aplicación que incluye al sector público y privado, a la economía formal e informal, a las áreas rurales y urbanas.

“Al hablar de ‘mundo del trabajo’, el convenio extiende la protección a todos los espacios afectados, incluyendo no solo el lugar de trabajo, sino también los desplazamientos o viajes y el trayecto entre el domicilio y el establecimiento”,

Este convenio  tiene un significativo impacto en la visión sobre su alcance y a quiénes abarca ya que identifica claramente a todos los actores que conforman el mundo del trabajo.

Al haber sido redactada por representantes de los gobiernos, trabajadores y empleadores en el marco del diálogo social, esta norma pone de manifiesto el valor del tripartismo y el rol que la OIT puede desempeñar para mejorar la vida de las y los trabajadores.

El acoso debe para su crecimiento conceptual ser reconocido como «aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica externa, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona acabe por abandonar el lugar de trabajo».

Este fenómeno se ha trasladado al derecho laboral y su creciente desarrollo ha dado origen a una gran actividad por parte de los Tribunales Laborales de nuestro país, los que en muchos casos han contemplado dicha figura como causal de despido el trabajador.

El Mobbing puede traer aparejada la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral. Asimismo, puede representar un costo laboral y un costo económico por la pérdida del ingreso mensual derivado de la fuente de trabajo. Para el empresario, el mobbing genera un costo económico a causa del pleito legal que puede traer consecuencias condenatorias que repercutirán necesariamente sobre su reputación corporativa.

Heinz Leymann presenta un cuestionario de 45 preguntas que permiten determinar si un trabajador está ante una situación de acoso laboral. Entre ellas, se mencionan:

• Se producen ataques verbales y críticas sobre el trabajo realizado o sobre la vida privada del trabajador
• Existen amenazas verbales por parte de jefes o compañeros de trabajo
• Se ignora a la víctima, se la aísla y se niega su presencia física
• No se asigna trabajo a la víctima o se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
• Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales o se le asignan sin cesar tareas nuevas y trabajos humillantes
• Se calumnia o ridiculiza a la víctima
• Se acosa sexualmente a la víctima o se la agrede físicamente
• Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud

La finalidad de esta conducta es precisamente, que la víctima acabe abandonando su puesto de trabajo. O puede fundarse en la necesidad del agresor de canalizar una serie de impulsos y tendencias psicópatas. En ésta situación el, o los agresores aprovechan las deficiencias y características de la organización y del entorno social.

FASES DEL MOBBING

El Mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y provoca en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable. Esta situación encuentra su punto de partida en la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo  a lo que se denomina «acoso laboral».

Primera Etapa: Inicio del Acoso Psicológico. La víctima sufre hostigamiento psicológico, y una de las primeras reacciones es el desconcierto, ocasionando como consecuencia falta de sueño e ideación recurrente.

Segunda Etapa: Apertura del Conflicto. La víctima experimenta un incremento en la ejecución de estrategias ejecutadas por el hostigador, dirigidas a ella, donde recibe amenazas o intimidaciones, ya sea de tipo verbal o punitiva afectando la estabilidad laboral.

Tercera Etapa: Intervención de otros jefes. En ésta etapa la víctima debe ser auxiliada, ya que si no se actúa a tiempo, puede producirse el abandono voluntario del empleo. Generalmente  aparece una nueva enfermedad que antes no había aparecido.

Cuarta Etapa: la despedida o huida del trabajo. La víctima que es el trabajador, tiene un estado de salud deteriorado, lo cual torna imposible el regreso a su puesto de trabajo luego de haber obtenido licencia dentro de la organización laboral, o sea que refleja claramente la pérdida de su vocación y un daño irreparable en su salud física y psíquica; produciendo en consecuencia un deterioro enorme de vínculos familiares  y personales.

NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN ARGENTINA

En Argentina para referirnos específicamente a las normas que son aplicables para los casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo en los siguientes artículos:

Art. 62 «las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad»

Art.63 «Las partes obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo»

Art. 65 «Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador»

Art. 78 «El empleador deberá garantizar al trabajadora ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados, que impidan la satisfacción de tal deber»

Art. 81 «El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones…»

Art .246 L.C.T. Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232,233, 245.

Es dable destacar que, tanto el trabajador como su representantes legales pueden iniciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en los art. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementaras en el Código Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.

SILVIA GRACIELA SORIA D´ERRICO

ABOGADA LABORALISTA – ABOGADA DEL DERECHO DE  FAMILIA  , Esp. En Genero y Políticas Publica. –

DIPLOMADA  en TRATAMIENTO Y PREVENCION EN VIOLENCIAS

POS GRADO EN GENERO Y POLITICAS PUBLICAS

ESPECILISTA Y CAPACITADORA EN GENERO PARA EMPRESAS .

DOCENTE UNIVERSITARIA .

DIPLOMADA EN DERECHO LABORAL Y COLECTIVO .